Controlar empleados conflictivos

Cuando nos enfrentamos a un empleado problema en el lugar de trabajo, la respuesta de gestión determinará la forma rápida, eficaz y positivamente el problema se resolverá. Sin embargo, los gerentes a menudo se confunden sobre la mejor manera de tratar con individuos difíciles. Situaciones negativas en curso, si no se controla, con el tiempo va a torpedear la productividad y hacer que el estado de ánimo de los demás empleados a caer en picado. La buena noticia es que con un marco probado para hacer frente a estas situaciones, la gestión está en una excelente posición para convertir una situación difícil en un resultado positivo.

Desarrollar un Plan

Los grandes gerentes entienden que hay un método para su gestión. Un buen liderazgo no es una reacción instintiva; se trata de una respuesta planificada. Los gerentes efectivos no abordan temas al azar de una manera ad hoc; que desarrollan un plan de gestión coherente.

Estos planes ayudan a mantener los gerentes y supervisores se centraron en el cuadro grande cuando se comunica con un empleado. Mientras que cada plan puede diferir de gerente a gerente, un sólido plan abarca cuatro áreas clave.

1. Definir el Problema

Al dirigirse a los empleados difíciles y los problemas que crean, el foco debe estar siempre en el desempeño del trabajo. Problemas de conducta, como llevarse bien con los compañeros de trabajo es un ejemplo de un problema de rendimiento relacionados con el trabajo. Es deber de la administración para definir claramente el problema, incluyendo una explicación de por qué el problema es un problema, y cómo el problema está afectando adversamente a la empresa.

Los buenos recursos a utilizar en la definición del problema es la descripción del trabajo del empleado y el manual de la empresa. Es muy importante que el problema se describe el uso de detalles que incluyen hechos y detalles que apoyan los hechos. No hay lugar para las generalizaciones o afirmaciones sin fundamento la hora de definir el problema.

2. Aclarar roles

Es de vital importancia que tanto el gerente y el empleado son muy claras en los roles individuales. El papel del gerente es asegurar el éxito del negocio por liderar y entrenar a los empleados. El gestor mantiene el equipo se mueve en la dirección correcta y está ahí para apoyar el desempeño, asegurar que los empleados tienen las herramientas y la capacitación que necesitan, y comunicar claramente cómo los empleados están realizando.

El papel del empleado es cumplir con los estándares de rendimiento y comportamiento predefinidos. También se espera que funcione como un miembro del equipo cooperativo. Un concepto clave que los empleados deben entender es que no es sólo el nivel de su desempeño que es importante, sino también la forma en que hacen una diferencia en el funcionamiento eficaz de su equipo, el departamento y la empresa en general.

3. Identificar las expectativas

Este es el corazón de cualquier buen plan de gestión. Es aquí donde el gerente debe aclarar cuatro cosas - aspectos específicos de rendimiento, las responsabilidades de los empleados, el impacto de la conducta y las consecuencias si no hay cambio.

Para ser eficaz, el gerente debe ser muy específico y mantener el debate se centró en el rendimiento. No hay lugar para el lenguaje generalizado o lenguaje agresivo. Decir cosas como "hay que hacer un mejor trabajo" que hace que el mensaje personal en lugar de desempeño basado. Cuando la identificación de las expectativas, el enfoque siempre debe estar en la forma en que el empleado no cumple los criterios predefinidos y lo que sucederá si no se hace ningún cambio.

El gerente debe explicar el impacto de la evolución negativa del empleado y las consecuencias si este comportamiento continúa.

4. Importancia de la sincronización

Un buen plan no existe en el vacío, sino que presta atención a la componente clave de la oportunidad. El momento es crítico y requiere dos análisis - cuando para tratar el tema y el tiempo que la solución debe tomar.

a) Cuando lidiar con un problema

La mayoría de los gerentes y supervisores de acuerdo en que, siempre que las circunstancias lo permitan, la mayoría de los problemas deben ser abordados inmediatamente o tan pronto como sea razonablemente posible. La más larga espera, menos probable será considerado un problema por otra persona. Cuanto mayor es la distancia entre la circunstancia y respuesta, el menos credibilidad la respuesta lleva.

Esto es cierto incluso si la respuesta es la terminación. De hecho, la validez de una decisión de terminación es más probable que sea desafiado cuando el intervalo de tiempo es extensa. Una decisión cuestionada, incluso si es legal y totalmente justificada, costoso para defender y recursos de la empresa desagües.

b) ¿Cuánto tiempo debe tomar una solución

¿Por cuánto tiempo la solución debe tomar depende principalmente de la cuestión. Si el problema es la tardanza, por ejemplo, la resolución inmediata del problema se debe esperar y exigió. El cambio debe ser inmediato. Sin embargo, otros problemas de rendimiento pueden requerir reentrenamiento o más tiempo para que ocurra el aprendizaje. Soluciones siempre debe ocurrir tan pronto como sea posible, sin embargo la consideración en cuanto a los aspectos específicos de la cuestión también debe tenerse en cuenta.